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Registro de la Jornada Laboral

El empresario, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y control, puede adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

A partir del 12 de Mayo de 2019, las empresas deben garantizar el registro diario de jornada de trabajo, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la posibilidad de flexibilidad horaria que permite el Estatuto de los Trabajadores.

No se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo. Estamos ante una norma de mínimos y mediante la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta de la representación legal de los trabajadores en la empresa, el registro de jornada puede organizarse de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideren, siempre y cuando el registro incluya necesariamente el horario de inicio y finalización de la jornada.

La lectura que se haga del registro debe hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades de distribución del tiempo de trabajo. Además, el registro ha de ser objetivo y fiable, en caso contrario podría presumirse que es jornada toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y la de finalización registradas y correspondería al empleador acreditar lo contrario. No es aceptable para la acreditación del cumplimiento de esta obligación, la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos, siendo imprescindible e insustituible, el registro diario de la jornada.

La forma de organización y documentación del registro de jornada debe determinarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa. En cualquier caso, ha de ser un sistema de registro objetivo que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que sea respetuosa con la normativa de protección de datos.

El registro ha de ser documentado tanto en los casos en los que se realice por medios electrónicos o informáticos como mediante medios manuales. En el primer caso la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (En adelante ITSS) podrá requerir en la visita la impresión, la descarga o su suministro en soporte informático de la información, que deberá ser proporcionada por la Empresa; de lo contrario, puede ser sancionada por obstrucción a la labor inspectora de la ITSS.

En el caso de que se realice por medios manuales, por ejemplo mediante unas “hojas de firma”, podrá recabar los documentos originales o solicitar copia, tomar notas, fotografías o incluso el original como medida cautelar. Igualmente, el Inspector actuante podrá verificar que la implantación del registro ha ido precedida del correspondiente procedimiento de negociación o consulta con los trabajadores o su representación.

La empresa tiene deber de conservar los registros durante cuatro años que han de permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS. La conservación de los registros diarios no implica la totalización de los mismos. Los registros deben estar disponibles en cualquier momento, por lo que tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata, para poder evitar cualquier posibilidad de alteración de los datos. No obstante, la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias a los trabajadores o su representación, salvo que así lo disponga un convenio colectivo o exista pacto expreso en contrario, ni debe entregarse a cada persona trabajadora copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, puede establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada en aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Las facultades empresariales del registro y control de la jornada se dirigen, tanto a controlar el tiempo de trabajo como la realización efectiva del mismo por el trabajador. En este mismo orden de ideas, el empresario puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador, si éste lo alega para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimientos a cargo del personal médico, o mediante cualquier otra vía válida en Derecho, con el objeto de comprobar la veracidad de la situación que motiva los retrasos o absentismos.

El régimen sancionador establecido para los incumplimientos empresariales en esta materia, considera como infracción grave la transgresión de las obligaciones en materia de registro de jornada, tal y como recoge el artículo 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante LISOS).

En los procedimientos sancionadores iniciados por la ITSS en esta materia, ha de valorarse la existencia de una actuación de la empresa en este sentido y una negociación entre las partes bajo el principio de la buena fe. El registro no constituye un fin en sí mismo, sino que es un medio que garantiza y facilita el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, pero no el único.

Además, si hubiese certeza de que se cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o de que no se realizan horas extraordinarias, aunque no se lleve a cabo registro de la jornada, tras la valoración del inspector actuante en cada caso, podría sustituirse el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo.

Como consecuencia de esta nueva realidad en las relaciones laborales, no son pocos los conflictos que han surgido al respecto, el más reciente de ellos, el de la consideración o no como tiempo de trabajo las pausas para el café, o fumar durante la jornada de trabajo.

En una reciente Sentencia, la Audiencia Nacional avala la decisión de una Empresa que ha decidido descontar del tiempo de trabajo, las pausas de sus trabajadores para tomar café o fumar, al entender que no se deben computar como tiempo de trabajo efectivo; no obstante, frente a la Sentencia se ha anunciado recurso ante el Tribunal Supremo por parte de la representación de los trabajadores, y habrá que estar a la resolución del Tribunal Supremo, y que camino marca ante la nueva coyuntura laboral.

Es por ello, que es importante que procedas a tomar las medidas establecidas para ello en nuestro Ordenamiento Jurídico – Laboral, para lo que sin duda deberá contar con el asesoramiento de un Profesional en el Derecho del Trabajo, recordándote que en esta, como en cualquier otra materia del Derecho Laboral y de la Seguridad Social, en Laboral Canarias podemos prestarte un servicio a la medida de sus necesidades, recomendándote que para una más completa información y asesoramiento al respecto, antes de tomar cualquier decisión de índole Jurídico – Laboral o de Seguridad Social,  te pongas en contacto con nosotros.

Recibe un cordial y afectuoso saludo.

Laboral Canarias.

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