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El impacto del coronavirus en las Relaciones Laborales

En el presente artículo, hablamos acerca de la afección del estado de alarma en las relaciones laborales, derivada de la pandemia mundial del Covit – 19, conocido como el “Coronavirus”.

La situación que se vive en España con la crisis del coronavirus plantea una gran incertidumbre sobre cómo se deben gestionar determinadas situaciones en los centros de trabajo con relación a esta enfermedad.

En primer lugar debe indicarse que, cuando en el centro de trabajo haya apariencias o sospechas de la posible infección de uno o más trabajadores, el empresario debe dar cuenta a las autoridades sanitarias y, a partir de ahí, debe seguir las instrucciones de las mismas.

Por lo demás, y sin necesidad de acuerdo con el trabajador, el empresario puede y debe ordenar su ausencia del centro de trabajo y permanencia en su domicilio, una orden amparada por el poder de dirección (ius variandi) que le reconocen los arts. 5, b) y c); 20.2 e incluso 39.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que en un centro de trabajo se generalicen las apariencias de infección o el contagio efectivo por el coronavirus, la situación habrá de ser calificada como de riesgo grave e inminente.

En ese caso, el empleador, además de sus comunicaciones con las autoridades sanitarias, y aplicación de sus indicaciones, debe cumplir las obligaciones establecidas en el art. 21 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en concreto:

  1. Ha de informar a todos los trabajadores de la existencia del riesgo de contagio y de las medidas adoptadas;
  2. Ha de adoptar las medidas oportunas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el centro de trabajo, sin que en este caso el empleador pueda exigir a los trabajadores la reanudación de su actividad en el centro mientras subsista el peligro, salvo excepciones justificadas;
  3. Ha de dejar a la iniciativa de los trabajadores, cuando no puedan éstos conectar con sus superiores jerárquicos, la adopción de las medidas necesarias para evitar las consecuencias del peligro inminente para sí mismos y para sus compañeros de trabajo.

Esas interrupciones de la actividad laboral, por los motivos indicados, no pueden determinar perjuicios retributivos o laborales de ningún tipo para los trabajadores, salvo que hayan obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Respecto a la situación de los trabajadores enfermos de coronavirus o de aquellos que estén en cuarentena, el Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo que establece que el Estado asumirá el coste de las bajas de estos trabajadores, que además serán bajas por enfermedad profesional y no por enfermedad común, lo que permite cobrar la prestación desde el primer día, por un porcentaje mayor del salario y con cargo a la Administración.

Hace dos semanas, la Seguridad Social emitió un criterio para que los trabajadores en cuarentena fueran considerados en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.

Ahora mediante el Real Decreto Ley se modifica dicha situación lo que supone un alivio para los costes de las empresas y una mejora en las condiciones de las bajas por incapacidad temporal para los trabajadores afectados que empiezan a percibir el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja laboral.

Por otra parte, aquellas empresas que tengan dificultades económicas debido a los efectos del coronavirus, podrían aplicar el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores que permite la suspensión temporal de los contratos de trabajo de sus empleados o la reducción de su jornada.

En este sentido, si a causa del coronavirus la empresa no recibe los materiales, piezas o componentes imprescindibles para la normalidad de la producción, cabe tramitar un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por el tiempo que se considere imprescindible, procedimiento que se facilita si se cuenta con el acuerdo de los representantes de los trabajadores. En todo caso, los efectos laborales y sociales son los propios de la suspensión del contrato de trabajo en cuanto a las prestaciones de las partes (art. 45.2 ET) y en cuanto a la protección por desempleo parcial [art. 267, b), 1º LGSS].

Por último, es conveniente que por parte del empresario se informe a los trabajadores de las medidas básicas de prevención de contagio que han establecido las autoridades sanitarias (lavarse frecuentemente las manos; evitar el contacto con personas que sufran afecciones respiratorias agudas; no tocarse los ojos, la nariz o la boca con las manos sin previo lavado; cubrirse la boca y la nariz antes de estornudar o de toser), así como que se establezcan protocolos en relación a trabajadores que hayan viajado a zonas de riesgo.

También en la medida de lo posible que se teletrabaje, y se suspendan desplazamientos y reuniones.

Es importante que los empresarios dispongan de protocolos en materia preventiva, subrayando la relevancia de informar exhaustivamente a las plantillas sobre las recomendaciones de higiene y profilaxis. En previsión de conflictos futuros, la recomendación debe insistir también en recopilar toda la documentación acreditativa de todo lo que se haga en esta materia.

En cuanto a las Ausencias por el cierre de colegios, en principio los trabajadores pueden solicitar a las empresas permisos sin sueldo, excedencias por cuidado de hijos (art.46.3º ET) y consumo anticipado de vacaciones.

No obstante el contenido de este informe, todo ello ha de entenderse sin perjuicio de lo previsto en la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, en su artículo 24.2.b), a propósito de la declaración de una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil:

Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos.”

Como sabe, los cambios son prácticamente por minutos, por lo que iremos proporcionando información, conforme se vayan adoptando medidas concretas por parte del Gobierno o cualquier otra Autoridad Competente.

Para cualquier duda o aclaración al respecto, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

Reciba un cordial saludo.

#LaboralCanarias

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